企業不作為的代價：忽視長照需求可能帶來的經濟損失

文／愛長照編輯團隊

隨著全球人口老齡化的加劇，企業正面臨一個隱形但深遠的挑戰——員工的長期照護（長照）需求。​當員工肩負家庭照顧責任時，若缺乏適當的支持，可能導致離職、績效下降，甚至對企業整體生產力造成嚴重衝擊。​這不只是高齡世代議題，更是企業營運與競爭力的關鍵挑戰。

▍員工長照壓力導致的經濟損失

1. 離職成本：企業人才流失的隱性開支

根據主計總處2023年5月統計，25至64歲的未就業人口達286.5萬人，其中因需照顧65歲以上家人而無法工作的比例達5.25%，顯示每年因照顧離職的人數已超過15萬人。進一步來看，考慮因家庭照顧而辭職的員工比例更超過六成。

當員工因長照壓力離職時，企業不僅須負擔招募與培訓新人的成本，還需面對新進人員在適應期間生產力降低的挑戰，進而影響整體團隊的運作與績效。

2. 績效下降：工作專注力與生產力受損

長期承受照顧壓力、身心疲憊的員工，專注力與決策能力容易下滑，連帶影響日常工作表現，進一步導致職場倦怠與離職風險上升。

根據衛福部2022年統計，照顧者中約29%已持續照顧超過6年，另有超過40%每日照顧時間逾12小時。

台灣失智症協會指出，近六成主要照顧者出現憂鬱或焦慮情緒；美國退休人員協會（AARP）則統計，有23%的照顧者認為照顧責任已對自身健康造成惡化。

3. 缺勤增加：團隊穩定度和營運績效影響

根據台灣家庭照顧者關懷總會（Family Caregiver Association, TWFCA）調查，近七成照顧者表示現有工作型態難以兼顧長期照顧責任。當員工未獲得妥善的支持與協助，企業將面臨缺勤頻率增加與人力調度困難，進而提高整體的人力空缺與管理成本。

▍潛在離職損失

根據Gallup 研究，更換第一線員工的成本為其薪資的40％，替換領導者和管理者的成本約為200%，技術職位的專業人員約為 80%。

可以搭配以下公式計算「潛在離職損失計算公式」：

損失金額=平均年薪×1.4×潛在照顧離職人數 (一線員工)

損失金額=平均年薪×2×潛在照顧離職人數 (高階主管)

例如：

一家公司若

• 一線員工平均年薪為NT$800,000，預估每年潛在因照顧離職的員工約 3 人

• 高階主管平均年薪為NT$1,600,000，預估每年潛在因照顧離職的高管約 2 人

800,000 × 1.4 × 3 = NT$ 3,360,000

1,600,000 × 2 × 2 = NT$ 6,400,000

合計公司每年損失金額，將近１千萬元！

註：以2023-2025年間愛長照EAPFC合作之企業來說，服務申請率落在5%；若以100人的公司來說，高風險離職員工數可推估為100*5%=5人。

▍國際企業的長照友善職場實踐

1. 美國：推動彈性工作與長照福利

美國企業開始提供彈性工作安排、長照資訊與經濟協助，以幫助員工度過家庭照顧難關。​例如，美國退休者協會（AARP）的研究指出，為家庭照護者提供更多職場支援，比如靈活的排班，以幫助他們處理時間衝突，到2030年可能為美國經濟貢獻1.7萬億美元。 ​

2. 日本：整合社區照護系統

日本企業針對高齡社會需求，建立「社區整合照護系統」，確保員工能夠在工作與照顧家人間取得平衡，並減少因長照壓力導致的離職。​例如，日本政府提出「零介護離職」對策，擴大公共照顧資源，研議93天有薪可分次使用的有薪照護假等措施。 ​

3. 歐洲：提供有薪照顧假與彈性工作政策

歐洲國家積極推動長照友善政策，鼓勵企業提供有薪照顧假、彈性工作安排等措施，留住資深人才，減少因長照壓力導致的離職，並且提升工作滿意度與生產力。​

▍企業如何採取行動？

企業應對策略：建立長照友善職場

1. 彈性工作制度  

• 提供遠距工作、彈性工時等選擇，讓員工能夠兼顧家庭與職場責任。

  
• 企業可參考 美國 IBM，該公司推行彈性工時政策後，員工滿意度提高 20%，離職率降低 15%。  

2. 長照支援服務  

• 建立企業內部「長照諮詢服務」，提供專業建議，減少員工因資訊不足而產生的焦慮。  

• 導入 EAP（員工協助計畫），包含心理諮詢、財務規劃與長照資源對接。 

 
3. 建立支持性的企業文化  

鼓勵企業高層與管理者了解在職照顧者的需求，透過內部溝通與教育，減少職場歧視與壓力。 

參考 歐洲企業的「職場照顧者社群」，提供員工彼此交流經驗的機會，提高工作與照顧間的平衡。

▍最後的提醒

企業若忽視員工的長照需求，將面臨更高的離職率、績效下降與營運支出成本增加的風險。隨著全球趨勢發展，台灣企業應積極推動友善長照職場，透過彈性工作制度、長照支援服務與文化轉型，創造雙贏局面。

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