【講座紀錄回顧｜家庭照顧責任如何影響你的團隊？】

文／愛長照編輯團隊

隨著台灣邁入超高齡社會，「照顧」成為越來越多員工必須面對的現實壓力，也悄悄走進企業的人力與管理系統中。由愛長照主辦之職場照顧雷達系列講座，第一場次，邀請到三位橫跨人資、EAP以及長照領域的專家，帶大家看見：「員工在職照顧議題已經不是企業要不要介入的問題，而是刻正必須投注資源處理的重大性議題。」

【人資小周末 盧世安創辦人｜從豐田案例談照顧風險與組織穩定】

世安老師以豐田汽車為例，帶領我們重新思考「員工長照責任」對企業的實質影響——不再只是道德與福利，而是攸關組織穩定與人才流失的關鍵。

早在2014年，豐田就開始試行讓非生產線員工居家工作，並在2016年全面實施。這項政策並非因為疫情，而是因應日本高齡化社會下，照顧人力嚴重不足的現況。當時出現大量「中高齡員工」為照顧長輩被迫離職，對企業來說，這些50多歲正值高產期的員工流失，造成嚴重的人才與知識損耗。

老師指出，企業若忽視員工照顧責任，將面臨以下五個重大挑戰：

1. 離職的隱性主因：長照壓力往往不是被說出口的離職理由，卻是最常見的壓垮點。

2. 突發性高：不像育兒可預期，長照多為跌倒、急病等緊急狀況，企業若無配套將措手不及。

3. 破壞工作節奏：照顧責任會影響員工加班、出差、請假頻率，光靠心理諮商無法解決問題。

4. 中高齡人才流失：資深人才是企業的知識資產，無支援機制即可能快速流失。

5. ESG與社會責任：長照支援是實踐企業社會責任的具體作為，也成為新世代EAP的核心之一。

目前豐田、松下等日本企業已逐步建立照護彈性制度與轉介平台。台灣雖尚未普及，但趨勢已現。

老師也提到花旗銀行總經理郭國林的故事——即便身居高位，當雙親需要照顧時，也曾苦於找不到合適的資源。這也反映出台灣在長照支援體系仍有極大發展空間。

• 對企業而言，投資長照資源，不是「要不要做」的問題，而是「怎麼開始做」的課題。

• 初期可從推廣照護知識、建置轉介網絡、提供諮商服務與合作保險等方式切入，減輕員工壓力。

• 支援照顧，是強化員工體驗、建立雇主品牌的關鍵一步。

在高齡社會下，照顧問題無可避免。唯有企業正視這項挑戰，才能留住真正想留下的中堅人才。

👉一句話送給現場的夥伴 ：

當「工作與照顧」不再是非此即彼的選擇題，企業若能主動擁抱長照議題，就等於為中堅人才留下一條能繼續前行的職涯跑道。這不是善心，而是最務實的投資策略。

【鉅微管理顧問公司 黃思宇副總｜EAP 不只是輔導，是讓員工「留下來」的工具】
 

Roger 老師以其多年推動 EAP（員工協助方案）的經驗，深入剖析企業如何透過 EAP應對日益嚴重的「照顧離職」問題。他指出，EAP的核心從來不是單一服務，而是一種「組織策略」與「資源整合平台」。

📌 EAP的定位，不是福利，而是戰略

Roger 老師提到，企業若能讓員工無後顧之憂地安排生活與假期，自然能提升專注力與穩定度，而EAP正是提供這樣支援的關鍵工具。

他形容EAP如同「線上資源預訂平台」，就像訂餐、訂房系統一樣，員工只要輸入需求，就能快速獲得符合條件的解方，省去一家一家摸索的時間與力氣。這樣的平台思維，讓EAP能即時回應照顧壓力、情緒困境與緊急事件。

📌 六大關鍵支援，聚焦「照顧離職」問題

1. 心理支持：照顧者常陷於「責任感過重」、「不敢分工」、「社會期待」等壓力糾結，EAP的專業輔導能有效協助釐清與紓壓。

2. 資源轉介：協助員工找到看護、托老、托幼等具體照顧服務，減少生活負擔。

3. 照顧意識培力：透過講座、工作坊提升員工照顧知識，並介紹彈性上班、遠距選項、補助政策等公司支持措施。

4. 主管敏感度訓練：幫助主管理解照顧需求背後的困境，避免產生誤解與不當回應。

5. 緊急事件支援：24 小時專線與即時心理穩定機制，協助員工處理突發狀況。

6. 需求調查設計：透過問卷掌握企業內部員工的真實需求，作為制度設計基礎。

Roger 老師提醒我們，「離職」不是照顧者的首選，而是資源耗盡下的被迫選項。

如果企業能透過 EAP提供及時支援與有彈性的解法，就能把「不得不離職」轉變為「可以留下來」的選擇。

• 台灣正進入超高齡社會，照顧不再是少數人的問題，而是多數人的現實。

• EAP的價值，正是與企業一起打造一個既包容又有韌性的職場文化。

👉 一句話送給現場的夥伴 : 

每一個照顧者，背後都有一段沉默卻吃重的故事。我們無法取代員工的家庭，但我們可以成為讓他們不必犧牲家庭的那份力量。

【愛長照 紀鈞惟執行長｜從照顧離職到企業永續，長照整合型解決方案分享】

每年有超過18萬人因照顧請假甚至離職，當中超過半數是十年以上資歷的中堅員工。愛長照的企業服務，便是為了讓企業能支持這些「正在兩頭燒」的員工，不必在工作與家庭間做出痛苦選擇。

• 什麼是照顧離職？

當員工因家庭長輩照顧需求而被迫請假、轉職、甚至離開職場，企業損失的不只是人力，更是多年累積的經驗與知識。根據統計，台灣每年有約18.7萬人因照顧請假，當中五成年資超過十年，三成已是主管職。

 • 壓力從哪裡來？

高齡長照不像育兒會越來越輕鬆，而是會「越來越重」。當照顧者面對失智、退化、甚至急性醫療變化時，時間、金錢與決策都壓力山大。再加上現代家庭結構變遷，無法再倚賴「兄弟姐妹分工」，獨力照顧者很容易筋疲力竭。

愛長照如何提供支持？

紀執行長介紹了愛長照的「企業員工家庭照顧支持方案」的四大特色：

1. 跨專業一對一照顧管家：護理、社工、心理、法律、財務專業整合，協助員工規劃可執行的照顧方案。

2. 全台遠距支援＋資源媒合：即使員工家人不住同縣市，也能快速找到符合地點、時間與自費預算的看護、機構或政府方案。

3. 知識庫＋資源庫整合：不只解決緊急需求，也補足員工「不知道自己需要什麼」的空缺，例如：照顧法律、財務風險、心理壓力等。

4. 陪伴與信任機制：讓員工知道公司與他站在一起，不必獨自面對，進而提升留任與忠誠度。

成效與未來展望

• 94%使用者感受壓力下降，平均減少36%。

• 企業留才案例：員工原已打算離職，經照顧管家協助後成功留下。

• 快速媒合力：曾協助一位高階主管出國前三小時完成臨時看護媒合。

• 長期戰略意義：隨著照顧需求常態化，企業若能培養10~15%的使用率，將為未來穩定人才、建構友善高齡職場打下基礎。

紀執行長最後提醒我們：「照顧壓力不會自己消失。若企業不主動處理，它會在人才流失、團隊崩解與品牌信任中，悄悄發酵。」

愛長照不是要幫企業承擔所有問題，而是成為企業應對未來變局的最實用工具。

👉 若企業想要支持照顧者，第一步建議怎麼開始 ?  

先盤點員工的照顧需求非常重要，透過調查與聆聽員工真實的聲音發現問題所在，再針對關鍵痛點對症下藥。

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1. 長照需求升溫，企業人力資源政策該如何應對？

2. 【照顧時代的人才策略】三、讓留才變成可以量化的證明